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职场晋升要警惕彼得原理

  

  “彼得原理”是管理学家劳伦斯-彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳得来。

  彼得原理

  根据彼得原理:在一个等级制度的组织中,每个员工最终都会晋升到他所不胜任的职位,“每个员工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。因此,每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”按照彼得的逻辑,如果一个员工在能够胜任的位置上任职,只是说明还在“晋升的过程中”,还没达到“最终”。

  1 晋升:喜忧参半

  经过一番努力,终于获得了晋升!很多令人兴奋、好奇、新鲜的事情因为职位的升迁接踵而来,薪水上涨(即使涨幅很小,多少都会令人有点兴奋,不要奢望过高)、职权变化、待遇改变,甚至坐的位置、摆设都会随之改善。周围人的态度隐约开始改变。

  随着时间的推移,晋升的热度慢慢降下来以后,就会发现晋升在喜悦的背后居然藏着不少烦恼:原来自己一直被别人领导,现在突然增加了好几个下属,每个人都等着你安排做事;工作一下子改变了,原来你擅长做的销售,现在有人做了,而你需要做的工作,例如决策和统筹从来没有做过,也没有人教你怎么做,你一下子就如同从一个熟手变成了新手上路了;N多个会议突然需要你参加,进了会议室茫茫然不知道他们在讲什么;一堆同级别的部门主管都跑过来和你做跨部门沟通,然后又留下一堆问题需要你决定和回复;时不时的,你的下属跑过来向你请示,你需要给他们一个建议、意见或决策,但那些事情以前都是你的上司们做的;你的老板对你很客气,但看得出他对你的期望很高,期望你上了这个职位就能解决这个职位需要解决的或者更多的问题;你身边的人也有些微妙变化:原来和你走得很近的人可能慢慢开始疏远,原来不怎么接触的人近来频繁向你靠拢……

  你必须自己应对这一切,自己想办法度过这段适应期。这个时候,你真切地感受到:晋升,喜忧参半。

  2 晋升背后的原因

  了解了“彼得原理”,对晋升失望之余,也会觉得不无道理。我们一起先看看晋升背后的原因:

  原因一,你在原来的职位表现得很优秀,获得晋升了。看上去很正常,但背后的隐忧是,你是否胜任新职位的工作?需要多长时间适应和胜任?有没有人带领你适应新职位的工作?这些问题都会被埋没或忽视了。于是,可有可能的是,公司少了一个称职的销售人员,多了一个不称职的主管;或者公司少了一个称职的主管,多了一个不称职的经理;或者公司少了一个称职的经理,多了一个不称职的总监。

  原因二,新的职位空缺了,一直没招到人,总得有人干活啊,你在公司做的时间不短了,上司对你的印象也不错,就你吧!于是你被晋升了。到了那个职位,人们理所当然地就认为你应该能完成那个职位的工作,你连滚带爬地学习并努力去完成。

  原因三,虽然知道不胜任,也知道没有那个潜能,但是在公司做的时间也够长的,无才有德,把他晋升吧,作为他对公司忠诚的回报。晋升后的结果可以想象得到是怎样的了。

  原因四,最近同行挖角很厉害,不升职可能就会造成人员流失,所以赶紧把他们晋升了吧,让其他公司没那么容易得手。

  当然,很多公司都会有一套完善的晋升标准,但基于现今的人才市场求过于供,多多少少很多公司都会基于以上的原因晋升员工。至于晋升后是否胜任,那是另外一个问题了。既然晋升背后的原因可能是这样的,那么当晋升机会来临的时候,开心之余还需要想一想,自己是属于何种原因晋升的,再仔细想想如何尽快适应和胜任新职位。

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  3 人际网络重新洗牌

  晋升之后,你的人际网络或许有了一些新的变化,有些网络你需要建树,有些网络需要重新修葺。

  晋升之后,合作的人群发生了变化。例如,晋升之前还是个“小兵”,平时合作的群体也是一般专员,偶然还会骂骂各自上司和老板以发泄不满。对于上一级的经理,通常都是配合和协助的关系,并且保持距离,因为毕竟是上司。晋升之后,你要经常合作的对象是其他和你同级别的经理们,你突然发现要适应一个新的合作圈子,适应他们的沟通方式,适应他们做事的习惯;而原来已经合作开的同事,现在更多的是配合和协助你的工作,即要管理一帮以前曾经同舟共济的合作伙伴,他们也好像一下子都和你拉远了距离,表面上对你很客气,但能够感受到某种戒备甚至是排斥。

  这时候,你首要的是学习融入新的合作圈子———了解身边的经理做事的方式和习惯,尝试让他们认同你的能力,接受你的见解。低调做人,高调做事——不要抱着“让他们见识下我的能耐”的心理,但要在谦虚请教的同时,在适当的时候发出自己的声音,让大家了解你的想法和主张。

  而对于现在可能有点“百感交集”的下属们,则需要平息和安定他们的内心情绪,利用工作以外的时间多做一些维护关系的动作,以确认你们的交情、友情、合作关系并没有因为你的晋升带来任何的变化;与此同时,你需要逐渐建立在他们心中的江湖地位,取得他们对你能力的认同和信服,例如,提供方法帮助他们及时完成工作,工作取得成效时大声说出是属于大家的功劳,万一出了差错,自己站出来把责任担了,然后私底下找当事人做亡羊补牢的工作。

  学习与上司、更高的管理层甚至老板做配合和协助,让他们发掘并认同你的能力。很多新晋升的新手,都会有这样的感慨,以前万事都有上面的老大顶住,晋升后枪林弹雨地就直接落到自己身上了。当然,如果你以前没有一位能帮你遮风挡雨的老大,恭喜你,你一直在锻炼与高层管理人员或老板打交道的能力。

  在中国人传统的思维意识里,与下属、同级沟通问题不大,但一讲到与老板关系的建立就总担心有“媚上”之嫌。在组织日益扁平化、管理跨度变大、职位汇报线增加的当下,与老板的沟通方式难度也在加大,很多时候可能是向身在异地、虚拟管理的上司汇报。不要沉浸在过去的方式中,千万别远离你的上司,要在企业内“360度”系统地规划发展内部人际关系,当然也包括与老板关系的建立。

  如何与高层打交道?记住一个原则,不要使你的老板吃惊,让他们经常了解你的工作,了解下面发生的事情。因为他们处在高层,很多时候无暇顾及下面发生的事情和日常工作,但他们渴望有人能告诉他们这些信息,令他们得以掌控大局。不过留意一点,千万不要经常跨过你的上司去和高管或老板说太多事情。你可以做的是,越级沟通完后,都和你的上司汇报一下内容,让他不会有被架空的感觉。此外,随时更新老板对你的目标及执行的期望,在老板认为重要的领域尽早取得成果,关注老板经常愿意听取意见的人,同时不要尝试改变老板———以老板适合的风格进行沟通。

  另外,你还需要建立一些公司以外的人际网络,因为随着职位的晋升,外部资源会是你价值增值的一部分,让他们对你有好感,并且觉得你有价值。维护好这些关系就是你未来的外部网络资源。总之,这个时候重新检讨你的人际网络,重新建立和改善你的人脉,有利于巩固你新晋升的职位,同时也为你之后的职涯发展做好铺垫。

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  4 冷静思考 自我评估

  晋升之后,你宛如一个新人在新的职位上,所以重新对自己做评估很重要。在你重新构建的公司内部架构图上,你处在哪个位置,这个位置需要你做什么,你对这个位置的优劣势在哪里,你还需要改进什么?

  评估的标准,可以从几个途径获得:首先,最直接的是从人力资源的岗位要求、职位说明书上了解到,不过,实际情况和说明书通常会有出入,而且说明书也未必会涉及到一些日常工作的细节;所以,除此以外,还需要找出同等职位和工作性质的人,特别是那些表现突出和优秀的,找出他们的长处和人们普遍认同的地方,这些也是标准;另外,在和你上司的交流沟通中,了解他/她对你的期望,也是一个参考的标准。

  把收集到的标准归类整理好,下一步就是检视自己现阶段的状况与标准的对比。选出百分比最高的那一项,那是你的强项,说不准因为这点你获得了晋升,将它发扬光大,让提拔你的人情不自禁地点头:“果然没有升错人!”———要知道,提拔一个人也是有心理负担的,很担心事后发现所“升”非人,却又进退维谷。

  选出百分比偏低的5-10项,看看哪几项是最重要的,想办法在这些方面提升自己。请教别人、观察楷模、看书学习或其他途径都会有所助益,这是另外的大话题了,这里就不再赘述。

  5 记住,你的“试用期”只有1个月

  如同新入职一样,晋升也有“试用期”,而且“试用期”很短,通常只有一个月。当然,这一个月限期不会写在合同里,也没有人会明确告诉你。但确确实实地,晋升的一个月“试用期”,存在于你上司、老板的期待和寄望中,存在于你的同僚、下属的观望和质疑中

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